En ideell medlemskapsorganisation som tillhandahåller opartisk information och forskning om breda personalbeståndsplaner. Nationella centret för anställningsägande (NCEO) är en självständig icke-ideell medlemskapsorganisation som tillhandahåller praktiska resurser och objektiv, tillförlitlig information om aktieägarnas aktieplaner (ESOP) , aktieutjämningsplaner och ägarkultur. Vi är den främsta förlags - och forskningskällan inom fältet, håller dussintals webbinarer och personliga möten årligen och tillhandahåller tjänster till våra tusentals medlemmar och andra. Läs mer. Registrera dig nu för vår årliga konferens (Denver, april 482116) Registrera dig nu för vår 2017-konferens i Denver, CO. Vår 2016-konferens i Minneapolis såldes med över 1660 deltagare. Nyuppdaterad databas över alla ESOPs i USA Vår rikstäckande databas med ESOP-företag. nyligen uppdaterad med de senaste uppgifterna från U. S. Department of Labor, är nu tillgänglig för köp. Den nya databasen innehåller 6 932 planer och ger sponsoradresser, branschinformation, antal deltagare, tillgångsantal och mer. Regionala databaser som innehåller planer inom var och en av de nio amerikanska folkräkningssegmenten är också tillgängliga. Få reda på mer. Nya publikationer om ESOPs Innovations in Employee Ownership Award Tidsfrist Utökat Vi förlängde ansökningsfristen för 2017 Innovations in Employee Ownership Award till tisdag 21 februari Ansök nu. Priset erkänner innovativa företags - och kulturpraxis som följer av en engagerad arbetskraft för medarbetare och idéer som knyter lager till förbättrad företagskultur eller prestanda. Genom att dela dessa idéer med samhället strävar denna pris till att uppmuntra anställdaägda företag att fortsätta att förnya sig. Vinnare får en gratis registrering och kommer att meddelas på vår årliga konferens. Medarbetarnas ägaruppdateringar Delta i höstens ESOP-forum (Tampa, 3-4 oktober 2017) Fall ESOP-forumet (Tampa, FL, okt 3-4, 2017) är kombinationen av vårt välrenommerade S Corporation ESOPs Seminarium, ESOP Symposium och Få ut mesta möjliga av dina ESOP-möten. Detta nya format ger en enastående seminarieupplevelse för både deltagare och tjänsteleverantörer genom att minska resekostnader och öka både ämnesval och nätverksmöjligheter vid detta nya, mer intima alternativ till årskonferensen. Läs mer om att delta eller sponsra. Registrera dig nu för vår årliga konferens (Denver, april 482116) Registrera dig nu för vår 2017-konferens i Denver, CO. Vår 2016-konferens i Minneapolis såldes med över 1660 deltagare. Konferens ESOP-databasböcker Innovationsuppdateringar Forum 2017 tal och sponsringsmöjligheter finns fortfarande tillgängliga för vissa evenemang. Läs mer eller använd nu. NCEO-resurser och medlemsförmåner Vårt gratis bibliotek med artiklar på nätet täcker de grundläggande delarna i arbetstagarnas ägande, och våra kolumnister håller dig uppdaterad om nyheterna. Se alla artiklar och nyheter Vi är den främsta förlaget på detta område, med dussintals böcker, problemformulär och andra material som ger detaljerad men ändå förståelig vägledning. Se alla publikationer Våra Webinars ger webbaserat lärande var du än har internet och telefonanslutningar. Live Webinars är gratis för medlemmar. Se alla Webinars Våra personliga möten ger dig ansikte mot ansikte med våra expertpresentanter och erbjuder gott om möjligheter att ställa frågor och interagera med andra. Se alla möten Vi tillhandahåller online-utbildning i ESOP-grundprinciper, CEPI-provtestförberedelser, ett ESOP-styrelsemedlemspaket och mycket mer. Se alla träningar Behöver råd Förutom att svara på frågor från medlemmarna kan vi erbjuda timmars inledande konsulttjänster samt talartjänster. Läs mer Vi kan genomföra anställningsundersökningar hos ditt företag, utföra anpassad forskning eller tillhandahålla listor över anställningsföretag. Läs mer Medlemmarna får vårt nyhetsbrev, webbsajter, tillgång till medlemmarnas område och dokumentbibliotek, individuella samråd och rabatter på allt vi erbjuder. Lär dig mer eller bli medlem Ny till detta Börja här Vet inte om du kanske är intresserad av ESOPs eller i aktiekompensation, eller vad är skillnaden? Undrar var vi passar in Läs vår introduktion till världen av anställdas ägande. Hitta din resurs Vår guide till NCEO-resurser hjälper dig att hitta noll in på artiklar, publikationer, webbsidor och andra resurser du behöver. Bli medlem av NCEE Om du inte är medlem, men överväger, använder eller rådgör med en personalplan, gå med nu. Läs om medlemsförmåner och ladda ner nyhetsbrev. Många resurser finns i medlemmarnas område, från registrering gratis till gratiswebbplatser till vårt sökbara nyhetsarkiv. Håll dig informerad Vår tvååriga anställdas ägaruppdatering från NCEOs verkställande direktör Loren Rodgers håller dig på toppen av nyheterna. Få vår email-meddelande Ange din e-postadress nedan och klicka på Gå för att få vår gratis email bulletin med nyheter, mötesmeddelanden och mer. Hitta en tjänsteleverantör eller ESOP-leverantör Vårt serviceleverantörskatalog är en sökbar, katalogiserbar databas med hundratals NCEO-medlemmar som tillhandahåller professionellt bistånd i samband med anställdas äganderätt, allt från juridisk rådgivning till administration till anställda kommunikation. I åratal en medlemsförmån, är den nu i det offentliga området på vår webbplats. Var noga med att läsa vår guide för att välja tjänsteleverantörer innan du börjar din sökning. Vårt Service Provider Directory kompletteras av ESOP Lender Directory i det enda medlemmarnas område på vår hemsida (användarnamn och lösenord krävs). Denna specialiserade resurs är begränsad till direkta kapitaltillhandahållare inkluderar både Service Provider Directory-medlemmar, andra medlemmar och nonmembers och innehåller ett transaktionsintervall för varje långivare. Infographics and More Dela den här sidan Länk till oss NCEO Medlemsbroschyr Läs vår medlemsbroschyr (PDF) och vidarebefordra den till alla som är intresserade av anställdas ägande. Vad är nytt på den här webbplatsen Hitta dina resursinfographics och interaktiva ESOP-kartor Kontaktinformation National Center for Employee Ownership (NCEO) 1629 Telegraph Ave. Suite 200 Oakland, CA 94612 Telefon: 510-208-1300 Fax: 510-272-9510 E-post: customerservicenceo. org Allt material på denna sida är kopia 2017 av NCEO. Home 187 Artiklar 187 Aktiealternativ, Begränsat lager, Phantom Stock, Lager Värderingsrätter (SAR) och anställningsaktieinköp (ESPP) Det finns fem grundläggande typer av individuella ersättningsplaner: aktieoptioner, aktieoptioner, aktiebaserade aktieinnehav, aktievärderingsrättigheter, phantom stock samt planer för personalinköp. Varje typ av plan ger anställda några speciella hänsyn i pris eller villkor. Vi täcker inte här helt enkelt genom att erbjuda medarbetare rätt att köpa aktier som någon annan investerare skulle. Optionsoptioner ger anställda rätt att köpa ett antal aktier till ett pris som fastställs till bidrag för ett visst antal år in i framtiden. Begränsat lager och dess närarelaterade aktieobjekt (RSU) ger anställda rätt att förvärva eller ta emot aktier, genom gåva eller köp, när vissa begränsningar, såsom att arbeta ett visst antal år eller uppfylla ett prestationsmål, är uppfyllda. Phantom stock betalar en framtida kontantbonus som motsvarar värdet av ett visst antal aktier. Aktierättningsrätter (SAR) ger rätt till värdet av ett utpekat antal aktier, betalda kontant eller aktier. Anställdas köpoptionsplaner (ESPP) ger anställda rätt att köpa företagsaktier, vanligtvis med rabatt. Aktieoptioner Några nyckelkonsepter hjälper till att definiera hur aktieoptionerna fungerar: Övning: Köp av aktier enligt ett alternativ. Utnyttjandepris: Det pris på vilket beståndet kan köpas. Detta kallas också utropspriset eller bidragspriset. I de flesta planer är lösenpriset det rättvisa marknadsvärdet av beståndet vid tidpunkten då bidraget gjordes. Spridning: Skillnaden mellan utövningspriset och marknadsvärdet på beståndet vid tidpunkten för träningen. Alternativperiod: Hur länge arbetstagaren kan välja alternativet innan det löper ut. Fastställande: Kravet som måste uppfyllas för att ha rätt att utnyttja alternativet - vanligtvis fortsättning av tjänsten under en viss tidsperiod eller mötet med ett prestationsmål. Ett företag beviljar en personaloption att köpa ett angivet antal aktier till ett definierat bidragspris. Optionerna överstiger en viss tid eller när vissa individuella, grupp eller företagsmål är uppfyllda. Vissa företag fastställer tidsbaserade intjäningsplaner, men tillåter möjligheter att väcka sig förr om prestationsmålen är uppfyllda. När arbetstagaren är anställd kan han eller hon utnyttja alternativet till bidragspriset när som helst över optionsperioden fram till utgångsdatum. Till exempel kan en anställd få rätt att köpa 1000 aktier till 10 per aktie. Optionerna väger 25 per år över fyra år och har en löptid på 10 år. Om beståndet går upp betalar arbetstagaren 10 per aktie för att köpa aktierna. Skillnaden mellan tio bidragspris och lösenpriset är spridningen. Om aktien går till 25 efter sju år och arbetstagaren utövar alla optioner kommer spridningen att vara 15 per aktie. Typ av Options Options är antingen incitamentoptioner (ISO) eller icke-kvalificerade aktieoptioner, som ibland kallas icke-statuterade aktieoptioner. När en anställd utövar en NSO, är spridningen på träning beskattningsbar för arbetstagaren som vanlig inkomst, även om aktierna ännu inte säljs. Ett motsvarande belopp är avdragsgill av bolaget. Det finns ingen juridiskt obligatorisk innehavstid för aktierna efter träning, även om bolaget får införa en. Eventuell senare vinst eller förlust på aktierna efter utövning beskattas som en realisationsvinst eller förlust när den tilldelade säljer aktierna. En ISO gör det möjligt för en anställd att (1) uppskjuta beskattning på optionen från dagen för övningen till försäljningsdatumet för de underliggande aktierna, och (2) betala skatt på hela sin vinst till realisationsvinster snarare än vanlig inkomst skattesatser. Vissa villkor måste uppfyllas för att kunna kvalificera sig för ISO-behandling: Arbetstagaren måste hålla beståndet i minst ett år efter lösendatumet och i två år efter tilldelningsdatumet. Endast 100 000 aktieoptioner kan först utnyttjas under ett kalenderår. Detta mäts av optionsmässigt marknadsvärde vid tilldelningsdatumet. Det betyder att endast 100 000 i bidragspriset kan bli berättigade att utövas under ett år. Om det finns överlappande intjäning, som skulle inträffa om optionerna beviljas årligen och väsentligt ökar, måste företagen följa utestående ISO-satser för att säkerställa att belopp som uppbärs under olika bidrag inte överstiger 100 000 i värde under ett år. En del av ett ISO-bidrag som överstiger gränsen behandlas som en NSO. Utnyttjandepriset får inte vara lägre än börskursen för bolagets aktie på dagen för beviljandet. Endast anställda kan kvalificera sig för ISOs. Alternativet måste beviljas enligt en skriftlig plan som har godkänts av aktieägarna och som anger hur många aktier som kan utfärdas enligt planen som ISO och identifierar den klass av anställda som är berättigade att erhålla optionerna. Alternativ måste beviljas inom 10 år från dagen för styrelsens antagande av planen. Alternativet måste utövas inom 10 år från dagen för beviljandet. Om arbetstagaren vid tidpunkten för beviljandet äger mer än 10 av rösträtten i alla utestående aktier av bolaget, måste ISO-lösenpriset vara minst 110 av aktiens marknadsvärde på det datumet och får inte ha en löptid på mer än fem år. Om alla regler för ISOs är uppfyllda kallas den slutliga försäljningen av aktierna en kvalificerad disposition och den anställde betalar långsiktig kapitalvinstskatt på den totala värdemängden mellan bidragspriset och försäljningspriset. Företaget tar inte skatteavdrag när det finns en kvalificerad disposition. Om emellertid en diskvalificerad disposition föreligger, oftast eftersom arbetstagaren övar och säljer aktierna innan de uppfyller de obligatoriska innehavsperioderna, är utdelningen på utövning beskattningsbar för arbetstagaren vid vanliga inkomstskattesatser. Eventuell ökning eller minskning av aktiens värde mellan övning och försäljning beskattas till kursvinster. I detta fall kan företaget dra av spridningen vid träning. Närhelst en anställd utövar ISOs och inte säljer de underliggande aktierna före årets slut, är spridningen på optionen vid övning en preferenspost för den alternativa minimiaxan (AMT). Så även om aktierna kanske inte har sålts kräver utövandet att arbetstagaren ska lägga tillbaka vinsten vid övning tillsammans med andra AMT-preferensposter för att se om en alternativ minimiskatt betalas ut. Däremot kan NSO utfärdas till vem som helst - anställda, direktörer, konsulter, leverantörer, kunder etc. Det finns dock inga särskilda skatteförmåner för NSO: er. I likhet med en ISO är det ingen skatt på tilldelningen av optionen, men när den utövas är skatten mellan bidrags - och lösenpris beskattningsbar som vanlig inkomst. Bolaget erhåller motsvarande skatteavdrag. Obs! Om NSO: s lösenpris är mindre än det verkliga marknadsvärdet är det föremål för reglerna för uppskjuten ersättning enligt avsnitt 409A i Internal Revenue Code och kan beskattas vid uppgörelse och optionsmottagaren är föremål för påföljder. Utnyttja ett alternativ Det finns flera sätt att utöva ett aktieoption: genom att använda kontanter för att köpa aktierna, genom att utbyta aktier som optionsägaren redan äger (ofta kallad börsbyte), genom att arbeta med en börsmäklare för att göra samma dagssäljning, eller genom att genomföra en transaktion som säljs till täckning (dessa senare två kallas ofta kontantlösa övningar, även om den här termen faktiskt innehåller andra övningsmetoder som beskrivs här) som effektivt ger upphov till att aktier säljs för att täcka lösenpriset och eventuellt skatter. Något företag kan dock endast ge ett eller två av dessa alternativ. Privata företag erbjuder inte samma dag eller försäljningsförsäljning och begränsar inte sällan utövandet eller försäljningen av de förvärvade aktierna genom övning tills bolaget säljs eller offentliggörs. Redovisning Enligt regler för aktiekompensationsplaner som ska träda i kraft 2006 (FAS 123 (R)) måste företagen använda en optionsprissättningsmodell för att beräkna nuvärdet av samtliga optionsutmärkelser från datum för beviljande och visa detta som en kostnad på deras resultaträkningar. Den redovisade kostnaden bör justeras baserat på vinstdrivande erfarenhet (så ovestrade aktier räknas inte som avgift för ersättning). Begränsade aktiebegränsade aktieplaner ger anställda rätt att köpa aktier till verkligt marknadsvärde eller rabatt, eller anställda kan få aktier utan kostnad. De aktier som anställda förvärvar är dock inte riktigt deras, ändå-de kan inte ta del av dem tills särskilda begränsningar upphör. Oftast försvinner inskränkningsbegränsningen om arbetstagaren fortsätter att arbeta för företaget under ett visst antal år, ofta tre till fem. Tidsbaserade restriktioner kan upphöra på en gång eller gradvis. Eventuella restriktioner kan dock åläggas. Företaget kan till exempel begränsa aktierna tills vissa företags-, avdelnings - eller individuella prestationsmål uppnås. Med begränsade andelar (RSU) får anställda inte faktiskt aktier förrän restriktionerna upphör. I själva verket är RSUs som fantomlager avräknad i aktier istället för kontanter. Med begränsade aktieutmärkelser kan företagen välja om man ska betala utdelning, ge rösträtt eller ge arbetstagaren andra fördelar med att vara aktieägare före inlösen. (Om du gör det med RSU: ar utlöses straffavgift till arbetstagaren enligt skattebestämmelserna för uppskjuten ersättning.) När anställda beviljas begränsat lager har de rätt att göra det som kallas ett avsnitt 83 (b) val. Om de gör valet beskattas de till ordinarie inkomstskattesatser på prisbeloppet vid tilldelningen vid tidpunkten för beviljandet. Om aktierna helt enkelt beviljades arbetstagaren, är fyndelementet deras fulla värde. Om någon ersättning betalas, är skatten baserad på skillnaden mellan vad som betalas och det verkliga marknadsvärdet vid tidpunkten för beviljandet. Om hela priset är betalt är det ingen skatt. Eventuell framtida förändring av värdet av aktierna mellan arkivering och försäljning beskattas då som realisationsvinst eller förlust, inte ordinarie inkomst. En anställd som inte gör 83 (b) val måste betala vanliga inkomstskatter på skillnaden mellan det belopp som betalats för aktierna och deras verkliga marknadsvärde när begränsningarna upphör. Efterföljande värdeförändringar är realisationsvinster eller förluster. Mottagare av RSU: er får inte göra val i avsnitt 83 (b). Arbetsgivaren får endast ett skatteavdrag för belopp som anställda måste betala inkomstskatt, oavsett om ett avsnitt 83 (b) val fattas. Ett avsnitt 83 (b) val ger viss risk. Om arbetstagaren gör valet och betalar skatt, men begränsningarna försvinner aldrig, får arbetstagaren inte de återbetalade skatterna, och anställaren får inte aktierna. Begränsad lagerbokföring paralleller alternativ redovisning i de flesta avseenden. Om den enda begränsningen är tidsbaserad intjäning svarar företagen för begränsat lager genom att först bestämma den totala kompensationskostnaden vid det tilldelade beloppet. Dock används ingen alternativ prissättningsmodell. Om arbetstagaren enkelt ges 1 000 begränsade aktier värda 10 per aktie, redovisas 10 000 kostnader. Om arbetstagaren köper aktierna till verkligt värde registreras ingen avgift om det finns en rabatt som räknas som en kostnad. Kostnaden avskrivs sedan under intjänandeperioden tills begränsningarna upphör. Eftersom bokföringen baseras på initialkostnaden kommer företag med låga aktiekurser att finna att ett krav på uppgörelse av priset innebär att deras redovisningskostnad blir mycket låg. Om uppgörelse beror på resultat, beräknar företaget när prestationsmålet sannolikt kommer att uppnås och redovisar utgiften över den förväntade intjänandeperioden. Om prestationskravet inte är baserat på aktiekursrörelser justeras det redovisade beloppet för utmärkelser som inte förväntas bli väsentliga eller som aldrig gör väst om det är baserat på aktiekursrörelser, det justeras inte för att återspegla utmärkelser som arent förväntas eller inte västra. Begränsat lager är inte föremål för de nya reglerna för uppskjuten kompensationsplan, men RSU är. Phantom Stock och Stock Appreciation Rights Stock appreciation rights (SAR) och fantomlagret är mycket liknande begrepp. Båda är väsentligen bonusplaner som inte ger aktier, utan rätten att erhålla ett pris baserat på värdet av företagets aktie, följaktligen villkoren för uppskattningsrättigheter och fantom. SAR ger vanligtvis arbetstagaren kontant eller aktiebaserad betalning baserat på värdet av ett angivet antal aktier under en viss tidsperiod. Phantom-aktien ger en kontant - eller aktiebonus baserat på värdet av ett angivet antal aktier, som ska betalas ut vid slutet av en viss tidsperiod. SAR kan inte ha ett visst avvecklingsdatum som alternativ, de anställda kan ha flexibilitet när de ska välja att utöva SAR. Phantom-aktier kan erbjuda utdelning motsvarande betalningar SAR skulle inte. När utbetalningen görs beskattas priset av tilldelningen som ordinarie inkomst till arbetstagaren och är avdragsgill för arbetsgivaren. Vissa fantomplaner förutsätter mottagandet av priset vid uppfyllande av vissa mål, såsom försäljning, vinst eller andra mål. Dessa planer refererar ofta till deras fantomlager som prestationsenheter. Phantom stock och SAR kan ges till vem som helst, men om de ges ut i stort sett till anställda och utformade för att betala ut vid uppsägning, finns det en möjlighet att de kommer att betraktas som pensionsplaner och kommer att omfattas av federala pensionsplanregler. Noggrann planstrukturering kan undvika detta problem. Eftersom SARs och fantomplaner huvudsakligen är kontantbonusar måste företagen räkna ut hur man betalar för dem. Även om utdelningar utbetalas i aktier, vill arbetstagarna sälja aktierna, åtminstone i tillräckliga belopp för att betala sina skatter. Lämnar företaget bara ett löfte att betala eller lägger det verkligen ut pengarna Om utmärkelsen betalas på lager finns det en marknad för aktien? Om det bara är ett löfte, kommer medarbetarna att tro att förmånen är som fantom som lager Om det är i reella medel avsatta för detta ändamål kommer företaget att sätta efterskattade dollar åt sidan och inte i verksamheten. Många små tillväxtinriktade företag har inte råd att göra detta. Fonden kan också vara föremål för överskott av ackumulerad inkomstskatt. Å andra sidan, om anställda får aktier kan aktierna betalas på kapitalmarknader om bolaget går offentligt eller av förvärvare om bolaget säljs. Phantom-aktier och kontantavräknade SARs är föremål för ansvarsredovisning, vilket innebär att de redovisningskostnader som förknippas med dem inte avvecklas förrän de betalar ut eller löper ut. För kontantavräknade SARs beräknas ersättningskostnaden för utdelningar varje kvartal med hjälp av en optionsprissättningsmodell, då den är trustad när SAR avvecklas för fantomlager, beräknas det underliggande värdet varje kvartal och stoppas genom det slutliga avvecklingsdagen . Phantom-aktier behandlas på samma sätt som uppskjuten kontantkompensation. I motsats till det, om en SAR avvecklas i lager, är redovisningen densamma som för ett alternativ. Företaget måste registrera det verkliga värdet av tilldelningen vid beviljande och redovisa utgifter råttligt över den förväntade serviceperioden. Om priset är prestationsbaserat måste företaget uppskatta hur lång tid det tar att uppfylla målet. Om prestationsmätningen är bunden till aktiekursens börskurs måste den använda en alternativprissättningsmodell för att bestämma när och om målet ska uppfyllas. Anställdas aktieinköpsplaner (ESPP) Anställdas köpeskrivningsplaner är formella planer för att tillåta anställda att avsätta pengar över en tidsperiod (kallad en erbjudandeperiod), vanligtvis av beskattningsbara löneavdragsavdrag, att köpa aktier i slutet av erbjudandeperioden. Planer kan kvalificeras enligt avsnitt 423 i Internal Revenue Code eller icke-kvalificerad. Kvalificerade planer gör det möjligt för anställda att behandla kapitalvinster på eventuella vinster från aktier som förvärvats enligt planen om regler som liknar dem för ISOs uppfylls, viktigast av allt att aktier hålls i ett år efter utnyttjandet av köpoptionen och två år efter den första dagen i erbjudandeperioden. Kvalificerade ESPP har ett antal regler, viktigast: Endast anställda i arbetsgivaren som sponsrar ESPP och medarbetare i moderbolag eller dotterbolag får delta. Planerna måste godkännas av aktieägarna inom 12 månader före eller efter planering. Alla anställda med två års tjänst måste inkluderas, med vissa undantag tillåtna för deltidsanställda och tillfälligt anställda samt högt kompenserade anställda. Anställda som äger mer än 5 av bolagets kapitalstock kan inte ingå. Ingen anställd kan köpa mer än 25 000 aktier, baserat på lagrets marknadsvärde vid början av erbjudandeperioden under ett kalenderår. Den maximala löptiden för en erbjudandeperiod får inte överstiga 27 månader såvida inte köpeskillingen är baserad endast på det verkliga marknadsvärdet vid inköpsperioden, i vilket fall erbjudandeperioderna kan vara upp till fem år långa. Planen kan ge upp till 15 rabatt på antingen priset i början eller slutet av erbjudandeperioden, eller ett val av det lägre av de två. Planer som inte uppfyller dessa krav är icke-kvalificerade och har inga särskilda skattefördelar. I en typisk ESPP ansluter medarbetare in i planen och anger hur mycket som kommer att dras från sina lönecheckar. Under en erbjudandeperiod har de deltagande anställda medel som regelbundet dras av sin lön (efter skatt) och hålls i utställda konton i förberedelse för aktieinköp. I slutet av erbjudandeperioden utnyttjas varje deltagares ackumulerade medel för att köpa aktier, vanligtvis till en viss rabatt (upp till 15) från marknadsvärdet. Det är mycket vanligt att ha en återkänningsfunktion där det pris som den anställde betalar baseras på det lägsta av priset i början av erbjudandeperioden eller priset i slutet av erbjudandeperioden. Vanligtvis tillåter en ESPP deltagarna att dra sig ur planen innan erbjudandeperioden slutar och få sina ackumulerade medel tillbaka till dem. Det är också vanligt att tillåta deltagare som förblir i planen att ändra satsen för löneavdragsavdrag när tiden går vidare. Anställda beskattas inte förrän de säljer beståndet. Liksom med incitamentoptioner finns det en jämställdhetsperiod för att kvalificera sig för särskild skattebehandling. Om arbetstagaren innehar beståndet i minst ett år efter inköpsdatumet och två år efter erbjudandeperiodens början finns det en kvalificerad disposition och den anställde betalar vanlig inkomstskatt på den minsta av (1) hans eller hennes faktiska vinst och (2) skillnaden mellan börsvärdet vid början av erbjudandeperioden och det diskonterade priset från och med det datumet. Eventuella vinster eller förluster är en långsiktig vinst eller förlust. Om innehavsperioden inte är uppfylld föreligger en diskvalificerad disposition och den anställde betalar vanlig inkomstskatt på skillnaden mellan köpeskillingen och börsvärdet från inköpsdatumet. Alla andra vinster eller förluster är en realisationsvinst eller förlust. Om planen inte ger mer än 5 rabatt av det verkliga marknadsvärdet på aktier vid tidpunkten för övningen och inte har en återkänningsfunktion finns det ingen kompensationsavgift för redovisningssyfte. I övrigt måste utmärkelserna stämma överens som alla andra slags optionsoptioner. Arbetslöshetens aktieoptioner (ESOP) och Begränsat lager: Värderingseffekter och konsekvenser Under det senaste decenniet har företagen alltmer vänt sig till att erbjuda anställda alternativ och begränsat lager ( ofta med handelsbegränsningar) som en del av kompensationspaket. En del av denna trend kan hänföras till inlåningen av unga, kassa-fattiga teknikföretag på marknaden, varav många måste använda eget kapital eftersom de inte har något val. Många större marknadsledningsföretag som har råd att betala kontantkompensation har emellertid använt aktiebaserad ersättning som ett sätt att anpassa ledande intressen med aktieägarnas intressen. I det här dokumentet börjar vi titta på motiv, bra och dåliga, för att använda aktiebaserad ersättning och trender de senaste åren. Vi vänder oss sedan till bokföringsreglerna, gamla och nya, som reglerar hur rätten till ersättning redovisas och rapporteras. Slutligen anser vi att vi bäst ska införliva personaloptioner och begränsat lager både tidigare och framtida i diskonterat kassaflöde och relativa värderingsmodeller. Under de senaste åren har många företag skiftat mot aktiebaserad ersättning för sina anställda. Det är inte ovanligt att företagen årligen beviljar miljontals optioner, inte bara till chefer utan också till lägre anställda. Dessa alternativ skapar ett potentiellt värde som minskar överhänget över vanliga lagervärden. Vad som var en enkel övning att dela upp det beräknade eget kapitalvärdet med antalet utestående aktier för att komma fram till värde per aktie har blivit en skrämmande övning. Analytiker kämpar med hur man bäst anpassar antalet utestående aktier (och värdet per aktie) för att det kommer att finnas fler aktier i framtiden. De försöker fånga denna utspädningseffekt genom att använda det delvis utspädda eller helt utspädda antalet utestående aktier i bolaget. Som vi kommer att se i detta dokument ger dessa tillvägagångssätt ofta missvisande uppskattningar av värde per aktie och vi föreslår ett sunt sätt att hantera anställningsalternativ. Vi utforskar också andra former av aktiekompensation, inklusive användning av begränsade och obegränsade aktiebidrag till ledningen och effekterna av sådana bidrag på värde per aktie. I likhet med alternativen minskar dessa aktiesubventioner värdet av eget kapital till befintliga aktieägare och måste beaktas vid värdering. Aktierelaterad ersättning Det finns tre former av aktiekompensation. Den äldsta och mest etablerade är att ge aktier eller eget kapital i företaget till ledning, anställda eller andra parter som ersättning. Denna andra är en variant med stamaktier och aktiekapital till anställda, med begränsningen att dessa aktier inte kan hävdas och omsättas för en period efter beviljandet. Den tredje är aktieoptioner, vilket gör det möjligt för anställda att köpa aktier i företaget till ett visst pris under en period som de vanligen kommer med begränsningar också. Under de senaste årtiondena har egenkapitalbaserad ersättning blivit en större del av den totala ersättningen för arbetstagare, i första hand hos amerikanska företag och mer nyligen på andra marknader. Det finns tre huvudfaktorer bakom denna trend: 1. Aktieinnehavare-Alignment: Eftersom börshandlade företag har mognat och blivit större, har aktieägarnas intressen (som äger dessa företag) och chefer (som driver dessa företag) avvikit. De resulterande byråns kostnader har utforskats i stor utsträckning i litteraturen. Jensen och Meckling argumenterar i ett halvt arbete för att chefer som agerar i 4 sina bästa, ofta vidtar åtgärder som förstör aktieägarvärdet.1 Forskare har visat att chefer som lämnar sina egna enheter ackumulerar för mycket pengar, lånar för lite och gör dåliga investeringar och förvärv. Att erbjuda kapital i företaget till chefer kan minska byråproblemet genom att cheferna tycker mer som aktieägare. 2. Skarpa av kontanter: Skiftet mot aktiekompensation var mest uttalad vid teknikföretag i USA. I synnerhet kom unga teknikföretag på marknaden i krångor på 1990-talet, många med lite att rapportera när det gäller intäkter eller intäkter. Med tanke på sina kontantbegränsningar var det enda sättet att dessa företag kunde locka till sig och hålla fast vid anställda, genom att erbjuda dem icke-kontanta ersättningar, vanligtvis med den enda valuta av värde som de hade som egenkapital. 3. Arbetstagarbevarande: Den största ersättningen för egenkapitalen kommer med ett krav att arbetstagaren ska stanna hos företaget under en tidsperiod (intjänandeperioden) för att göra anspråk på ersättningen. Anställda som får optioner eller begränsat lager som ersättning är därför mer benägna att stanna hos ett företag, speciellt om det utgör en stor del av deras övergripande rikedom.2 4. Redovisning och skattemässig behandling: Flyttningen mot ersättning för aktier har hjälpt och förhöjts av redovisningsstandarder som har behandlat företag som använder aktiebaserad kompensation mycket mer generöst (genom att rapportera högre vinst) än företag som använder kontantbaserad ersättning och genom skattelagstiftning som ger skatteförmåner till företag som använt alternativ för att belöna anställda. Av de tre formerna av aktiekompensation utgör användningen av stamaktier de minsta problemen ur ett värderingsperspektiv. Värdet på aktiebidraget behandlas som kompensationskostnad (när bidraget görs) och antalet aktier ökar i företaget. Optionsoptioner och begränsat lager skapar svårare problem för analytiker, 1 Jensen, M. C. Meckling, W. H. 1976. Företagets teori: Chefsbeteende, byråskostnader och ägarstruktur. Journal of Financial Economics 3, 305-360. 2 En ytterligare fördel med att använda eget kapitaloptioner för att kompensera medarbetare är att deras värde sannolikt kommer att vara högst när sektorn går bra och alternativa arbetstillfällen är störst för anställda. Således kommer kostnaden för att byta jobb att vara störst när möjligheten att göra det är högst. För en mer omfattande diskussion om denna motiv och några empiriska bevis, se P. Oyers och S. Schaefer, 2004, Varför ger vissa företag aktieoptioner till alla anställda En empirisk undersökning av alternativa teorier. Journal of Financial Economics, v75, s. 99-132. 5 både när det gäller att mäta resultatet under en period och att komma upp med värden per aktie. I de avsnitt som följer ska vi först titta på aktieoptioner och rikta vår uppmärksamhet åt begränsade aktieemissioner. I. Personaloptioner Företag använder sig av eget kapitaloptioner för att belöna chefer och andra anställda. Det finns två effekter som dessa alternativ har på värde per aktie. En är skapad av alternativ som redan har beviljats. Dessa alternativ, av vilka vissa har övertagande värde idag, minskar värdet på eget kapital per aktie, eftersom en del av det befintliga kapitalet i företaget måste avsättas för att möta dessa eventuella alternativa övningar. Den andra är sannolikheten för att dessa företag kommer att använda alternativ på ett löpande sätt för att belöna anställda eller kompensera dem. Dessa förväntade optionsrätter minskar den del av de förväntade framtida kassaflöden som uppkommer till befintliga aktieägare och därmed värdet per aktie idag. I de avsnitten som följer börjar vi titta på trender i användandet av personaloptioner och de typer av företag där optionsbidrag är störst. Vi kommer också att undersöka egenskaperna hos anställda alternativ och hur de har redovisats historiskt. Vi kommer att stänga sektionen genom att se över debatten om huruvida personaloptioner ska kostnadsföras och de nya redovisningsreglerna som reglerar optionsbidrag. Storleken på alternativöverhängningen Användningen av alternativ i managementkompensationspaket är inte ny för företagen. Många företag på 1970- och 1980-talet initierade optionsbaserade kompensationspaket för att inducera chefer att tänka mer som aktieägare. Vad är annorlunda med de senaste optionsbidragen, särskilt i teknikföretag? En är att förvaltningskontrakten hos dessa företag är mycket tyngre än alternativen än de som finns hos andra företag. Den andra är att kontantmängden hos dessa företag har inneburit att alternativ ges inte bara till toppchefer utan även till anställda genom hela organisationen, vilket gör det totala alternativet bidrag mycket större. Det tredje är att några av de mindre företagen har använt alternativ som valuta för att möta driftskostnader och betala för leveranser. 6 Marknadsövergripande trender Det finns ett antal olika statistik som vi kan peka på som visar tillväxten i optionsoptionskompensation. Den enklaste åtgärden är antalet utestående personaloptioner som en procent av de totala utestående aktierna, även kallad optionsöverhänget. Investor Responsibility Research Center (IRRC), en oberoende vakthund för aktieägarna, uppskattade att överhänget var 17 för de 1500 företag som det spårar (inklusive SampP 500, mid cap och small cap stocks) 2003, en ökning från 15,7 i föregående år år medianvärdet för överhänget var 16,3, en ökning från 14,8 året innan. Figur 1 visar överhänget, beräknat av IRRC, från 1997 till 2004: Även om mindre företag har ett större antal utestående alternativ än större marknadsmässiga företag, rapporterade även de större marknadsandelarna i SampP 500 ett optionsöverhäng av 16,4. Pervasiveness av optioner kan också ses i antalet företag som ger optioner till ledningen och i det antal där utestående optioner utgör en mycket hög andel av det utestående lagret. Exempelvis rapporterade IRRC 2003 att nästan 90 av företagen i sitt urval hade några alternativ överhäng 7 och att 67 företag (ca 4,6 av provet) hade mer än 40 överhängningar, från 3,6 i 2002 och 3 i 2001. Ett annat mått på möjligheterna att nå alternativen är antalet anställda som får optioner som en del av lönepaket. National Center for Employee Ownership uppskattar att nästan 3 miljoner anställda fick optioner som en del av ersättningen år 2000, från mindre än en miljon år 1990 och att cirka 10 miljoner anställda hade optionsrätter under det året. Detta stöds av den nationella kompensationsundersökningen av presidiet för arbetsstatistik i mars 2003, som rapporterade att cirka 8 av alla anställda fick optioner som ersättning. Antalet anställda var mycket högre för tjänstemän (cirka 12) än för blåsor (6) och tjänstemän (2). Trots de senaste försöken att utvidga optionsbidragen förblev de tungt belastade mot företagsledningen. År 2002 utgjorde valet av optioner som beviljats VD och de 5 största cheferna i SampP 500-företagen cirka 9,5 av de totala optionsbidragen.3 Beslutet i Financial Accounting Standards Board att kräva att alla företag ska börja kostnadsföra optioner , från och med 2006, har börjat få effekt på optionsbidrag. År 2004 rapporterar IRRC en minskning av optionsöverhänget hos alla amerikanska företag och noterar att företagen omprövar sina alternativtillståndsrutiner mot bakgrund av aktieägarnas misstag. Vem använder alternativ IRRC-studien, citerad i det sista avsnittet, kategoriserade företagen i 10 ekonomiska sektorer och undersökte omfattningen av optionsöverhängningen i varje sektor. Teknikföretag hade det största genomsnittliga överskridandet på 24,4 år 2003, en ökning från 20,8 året innan. Utility - och energibolag hade det minsta överhänget, med i genomsnitt mindre än 8 år 2003. Dessa skillnader ökade under teknikboomen i slutet av 1990-talet med tillkomsten av internet och ny teknikföretag. Hall och Murphy, i sin studie av problemen i samband med användandet av personaloptioner, rapporterar om alternativ 3 Hall, B. J. och K. J. Murphy, 2003, Problemet med aktieoptioner, Working Paper, NBER. De noterar att VD och toppledningsandel av optioner har sjunkit från cirka 15 i början av 1990-talet till mindre än 10 år 2002. 8 beviljar till gamla ekonomin och nya ekonomiföretag från 1993 till 2002. Figur 2 sammanfattar deras resultat: Skillnaderna tvärs över sektorer kan inte vara överraskande men det är värt att undersöka varför de existerar i första hand. I allmänhet kan vi skissera tre faktorer som kan förklara dessa skillnader: a. Ålder och tillväxt Potential för företag: Vi förväntar oss att yngre företag använder kapitaloptioner som är betydligt mer än äldre och mer mogna företag. När allt inte har kontanter för att kompensera medarbetare är en faktor bakom användningen av aktieoptioner, är yngre företag mycket mer benägna att betala kontant än mer mogna företag. b. Risker för företag: Riskförebyggande företag borde vara mer benägna att använda egna aktier än säkrare företag. Medan de flesta värdepapper blir mindre värdefulla som riskhöjningar blir alternativen mer värdefulla. Detta gäller särskilt om marknaden överstiger riskbedömningen i ett 9-bolag, eftersom dessa företagsoptioner kommer att övervärderas av de anställda som erhåller optionerna. 4 c. Marknadsvärdering av företag: Som vi kommer att se i nästa avsnitt finns det en skatteförmån som uppkommer till företag som använder aktieoptioner som ersättning. Företag som handlar med höga vinstmängder kommer att få en mycket större skatteförmån från att använda alternativ som kompensation. Ingen av dessa egenskaper är statiska och de kommer att förändras när företagen går igenom livscykeln. Vi förväntar oss att optionsrättigheter, som procentandel av utestående aktier, är störst hos unga, riskabla företag, med höga marknadsvärderingar, och att minska som tillväxtnivåer, kassaflöden ökar och värderingarna kommer ner på jorden. Cisco ger en intressant fallstudie av denna övergång, med figur 3 rapportering om optioner som beviljats som procent av det utestående lagret varje år från 1995 till 2004. Cisco Options-bidrag som en procent av utestående aktier har minskat från över 5 år 1995 och 1996 till ca 3 under perioden 2002-2005. Valet av optionsbidrag toppade 4 Bergman, N. och D. Jenter, 2003, Employee Sentiment och Stock Option Compensation, Working Paper, MIT. De gör argumentet att överoptimistiska anställda över värdealternativstilldelningar och att företagen tar 10 år 2000, högst upp på aktiemarknadsbubblan och har minskat ganska dramatiskt sedan. Medan mycket av denna diskussion har koncentrerats på tilldelning av optioner av börshandlade företag är det värt att notera att användningen av aktieoptioner är utbredd även inom privata företag. Nationalcentret för anställd ägarskap undersöktes 275 riskkapital stödde privata företag inom teknik och telekommunikation. Av dessa företag gav 77 alternativ till alla anställda, medan 23 gav dem möjlighet att bara välja anställda. Om vi kopplar detta beteende med att riskkapitalinvesterare själva får optioner på eget kapital (ofta i form av konvertibla obligationer och preferensaktier), har många unga företag redan ett betydande alternativöverhäng vid tidpunkten för deras första offentliga erbjudande. Kännetecken för Option Grants Företag som använder alternativ som anställdskompensation utfärdar vanligtvis dem varje år, med strykkurssatsen som är lika med rådande aktiekursoptioner är vanligtvis penga när de utfärdas. Medan löptider varierar mellan företagen är dessa alternativ typiskt långsiktiga, med en tioårig löptid som motsvarar den aktuella normen. Naturligtvis kommer de utestående optionerna hos ett företag när som helst att representera olika löptider eftersom de beviljades på olika tidpunkter. Företag som använder anställningsalternativ brukar begränsa när och om dessa alternativ kan utnyttjas. Det är t. ex. att de alternativ som beviljas en anställd inte kan utnyttjas förrän de är etablerade. För att detta ska uppstå måste medarbetaren vanligtvis stanna hos företaget under en period som anges i kontraktet. Medan företag lägger till denna begränsning för att hålla anställdas omsättning låg, har det också konsekvenser för optionsvärdering som kommer att granskas senare. Figur 4 rapporterar om innehav och icke-placerad optioner hos Cisco 2005, fördelat på lösenpris. fördel med detta över optimism. Personaloptioner (ESOP) och Begränsat lager: Värderingseffekter och konsekvenser Page 1 1 Personaloptioner (ESOP) och Begränsat lager: Värderingseffekter och konsekvenserAswath DamodaranStern School of BusinessSeptember 2005 Page 2 2Management Options and Restricted Stock: Värderingseffekter och konsekvenser I det sista årtionde har företagen allt mer väntat till att erbjuda anställda alternativ och begränsat lager (ofta med handelsbegränsningar) som en del av kompensationspaket. En del av denna trend kan hänföras till inträdet av unga, kassaaktiga teknikföretag på marknaden, varav många måste Använd eget kapital eftersom de inte har något val. Dock har många större marknadsandelar som har råd att betala kontantkompensation utnyttjat aktiebaserad ersättning som ett sätt att anpassa ledande intressen med aktieinnehavsintressen. I det här dokumentet börjar vi med att titta på motiv, bra och dåliga, förutnyttja aktiebaserad ersättning och trender de senaste åren. Vi vänder oss sedan till de reglerande reglerna, gamla och nya, som reglerar hur ersättning för aktierna registreras. Slutligen överväger vi hur bäst man kan inkludera anställningsalternativ och begränsade lager 8211 både tidigare och potentiella 8211 i diskonterat kassaflöde och relativa värderingsmodeller. Hämta Personaloptionsalternativ (ESOP) och Begränsat lager: Värderingseffekter och konsekvenser För att fortsätta, slutföra mänsklig verifiering nedan. Vi måste se till att du inte är en skadlig bot eller ett virus. Slutför pusset för att ladda ner dokumentet. Om du blev förvirrad av frågan, klicka på Reload-knappen för att ändra pusset. Personaloptioner (ESOP) och Begränsat lager: Värderingseffekter och konsekvenser Under det senaste decenniet har företagen alltmer vänt sig till att erbjuda anställda alternativ och begränsat lager (ofta med restriktioner på handel) som en del av kompensationspaket. En del av denna trend kan hänföras till inlåningen av unga, kassa-fattiga teknikföretag på marknaden, varav många måste använda eget kapital eftersom de inte har något val. Många större marknadsledningsföretag som har råd att betala kontantkompensation har emellertid använt aktiebaserad ersättning som ett sätt att anpassa ledande intressen med aktieägarnas intressen. I det här dokumentet börjar vi titta på motiv, bra och dåliga, för att använda aktiebaserad ersättning och trender de senaste åren. Vi vänder oss sedan till bokföringsreglerna, gamla och nya, som reglerar hur rätten till ersättning redovisas och rapporteras. Slutligen anser vi hur vi bäst ska införliva personaloptioner och begränsat lager - både tidigare och framtida - till diskonterat kassaflöde och relativa värderingsmodeller. Vill du läsa resten av denna artikel. Citations Citations 6 Referenser Referenser 3 quotStock alternativ och andra finansiella instrument inkluderar leverans av aktier och aktieoptioner. Huvudargumentet till förmån för det sist nämnda betalningssystemet, baserat på byråns teori, är att det syftar till att anpassa chefernas och aktieägares intressen (Rubinstein, 1995 Zhang, 2002 Oyer och Schaefer, 2003 Kato m fl 2005 Sesil och Lin , 2005 Damodaran, 2005 Hodder och Jackwerth, 2005) genom att länka framtida ersättning till värdet av aktier. citationstecken Visa abstrakt Dölj abstrakt ABSTRAKT: Frånvaron eller misslyckandet av vissa mekanismer för företagsstyrning underlättar styrelseledamöterna möjligheten att etablera ett belöningssystem som är mer lämpligt för sina egna personliga intressen snarare än för investerare. Nuförtiden har detta problem intensifierat bristen på investerarnas förtroende för styrelsens ledamöter, vars betalningsnivåer har kritiserats, särskilt de senaste åren. I det här sammanhanget syftar denna studie till att empiriskt verifiera förhållandet mellan styrelsens egenskaper och nivå och struktur för ersättning för styrelseledamöter i Spanien för att analysera dess betydelse för lönesäkerheten. För att testa denna hypotes valde vi ett urval av 76 börsnoterade spanska företag för perioden 2004-2009. Resultaten av detta arbete avslöjar att kontrollmekanismer som separering av ordförandens och verkställande direktörens uppgifter (VD), styrelseledamöternas ägarandel och andelen oberoende styrelseledamöter har visat sig vara betydande för att sänka ersättningsnivåerna till styrelseledamöterna, särskilt kontantbetalningar som de erhållit. Styrelsens karaktär kan därför påverka sin egen ersättning, särskilt i ett ägarkoncentrationsförhållande. Fullständig text Artikel september 2011 Montserrat Manzaneque Elena Merino Regino Banegas citationstecken på grund av handels - och vinstrestriktioner är arbetstagaren utsatt för företagets specifika risk och värderar alternativen med sina privata priser. Eftersom anställda, med hjälp av sina privata statspriser, kommer att värdera företaget till mindre än det offentliga värdet, verkar det följa att anställdas värdering av ett optionsoption hos företaget som 24 Enligt Damodaran (2005) är detta den vanligaste motiveringen ges av företag för personaloptioner. underliggande tillgång skulle vara mindre än en liknande värdering med offentliga statspriser. citationstecken Visa abstrakt Dölj abstrakt ABSTRAKT: Syfte Detta papper syftar till att skapa väsentliga värderingseffekter för olika typer av personaloptioner (ESO) inom ramen för osäkerhet, icke-diversifiering och amerikansk lagstadgad skattebehandling. Designmetodologiapproach Författarna utökar analysen av ESOs från fallet av perfekta kapitalmarknader till två fall av ofullkomliga kapitalmarknader med Benninga-Helmantel-Sarig-ramverket. Bedömningar Det är konstaterat att ESO: er är sämre än kontant ersättning och att graden av alternativ inferioritet beror på diversifiering av arbetstagare. Dessutom är incitamentoptioner (ISOs) i allmänhet sämre än icke-kvalificerade aktieoptioner. Denna relativa lönsamhet i NSO mot ISO ökar när marknadsfelter läggs till. Författarna finner också att det i allmänhet är fast säkring av ESOs suboptimal. Originalvärde Papperet framhäver det fasta värdet av personaloptioner. Fulltext Artikel feb 2011 Menachem Abudy Simon Benninga quotStudier har föreslagit att värderingen från Black-Scholes och binomialmetoderna är mycket likadana (dvs Damodaran (2005)). Det uppskattade värdet med Black-Scholes-modellen med den maximala löptiden har visat sig vara rimliga uppskattningar i förhållande till värdet för de alternativ som verkställande direktörerna bestämmer (Sapp (2006)). citationstecken Visa abstrakt Dölj abstrakt ABSTRAKT: citationstecknet behandlar förhållandet mellan ersättning för de fem största cheferna vid en uppsättning över 400 offentligt noterade kanadensiska företag och olika interna och externa bolagsstyrningsrelaterade faktorer. Medierna är fulla av historier som tyder på en relation mellan stora verkställande kompensationspaket och brister i styrning på olika nivåer inom organisationer, men det finns en liten formell analys av många av dessa relationer. Vår analys ger empiriska bevis som stöder några av dessa påståenden, avvisar andra och dokumenterar nya relationer. Vi finner att avvikelser i intern styrning relaterad till skillnader mellan företag i VD: s, ersättningsutskottets och styrelsens egenskaper påverkar både styrelsens nivå och sammansättning, särskilt för VD. Med tanke på externa åtgärder för bolagsstyrning finner vi att olika typer av aktieägare och konkurrensmiljöer påverkar verkställande ersättningar. Vi finner inte att antingen de interna eller externa styrningsegenskaperna dominatequot. Copyright (c) 2008 The Author Journal Compilation (c) 2008 Blackwell Publishing Ltd. Artikel september 2008 Stephen G. Sapp
No comments:
Post a Comment